Sistem pengupahan modern dan karakteristiknya

2024 Pengarang: Henry Conors | [email protected]. Terakhir diubah: 2024-02-12 08:57

Remunerasi memotivasi semua karyawan organisasi untuk memenuhi tugas mereka. Efektivitas seluruh proses produksi tergantung pada organisasi yang benar dari sistem ini. Ada beberapa cara untuk memotivasi karyawan. Sistem upah modern ditandai oleh sejumlah faktor. Akan dibahas lebih lanjut.

Definisi

Perbaikan sistem pengupahan dilakukan di mana-mana. Setiap organisasi berusaha untuk meningkatkan kualitas motivasi karyawannya. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mendapatkan keuntungan lebih. Perusahaan berusaha keras untuk memperkenalkan sistem yang akan menghargai pekerjaan karyawan perusahaan secara adil.

Sumber asing mengartikan istilah remunerasi sebagai harga yang dibayarkan oleh suatu perusahaan untuk penggunaan waktu tertentu, upaya seorang karyawan. Kompensasi dapat dibayarkan dalam berbagai bentuk (gaji, bonus, honorarium, dll.), tetapi ini selalu merupakan biaya unit layanandi mana kinerja pekerja dievaluasi.

Kode Tenaga Kerja Rusia mendefinisikan upah sebagai upah yang dibayarkan untuk pekerjaan. Itu tergantung pada kualifikasi, kuantitas, kompleksitas dan kualitas pelaksanaan, serta kondisi kerja. Juga, konsep upah mencakup kompensasi (biaya tambahan, tunjangan), pembayaran insentif.

Upah dalam ekonomi pasar adalah biaya tenaga kerja pekerja. Ini secara langsung mempengaruhi standar hidup penduduk. Upah dalam ekonomi pasar bisa nominal dan riil. Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang bentuk motivasi moneter. Ini dihitung per jam, hari atau periode waktu lainnya. Upah riil adalah jumlah jasa, barang yang dapat dibeli pekerja dengan dana yang diterimanya.

Untuk perusahaan, biaya penggajian adalah salah satu komponen utama dari biaya variabel. Mereka memungkinkan Anda untuk menarik cukup banyak karyawan yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas produksi yang diberikan.

Pengembangan Sistem

Setelah runtuhnya Uni Soviet, sistem upah diubah dalam kondisi modern. Pendekatan organisasi untuk pembentukan upah tergantung pada lingkungan sosial, budaya. Di Rusia, pasar tenaga kerja terbentuk di bawah pengaruh sejumlah kontradiksi yang muncul di bawah pengaruh pandangan lama dan baru tentang kenyataan.

Awal penciptaan sistem modern adalah pengorganisasian remunerasi pada masa Soviet. Dia memiliki kelebihan dan kekurangan. Keuntungan dari model ini adalah kesempatan kerja penuh dari populasi, serta kepercayaannya di masa depan. Kerugian dari sistem ini adalah upah yang rendah, serta kekurangan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang berbeda.

Sebelumnya, upah terkait erat dengan organisasi sosialnya. Itu diterapkan dengan bantuan sistem tarif untuk pekerja dan gaji untuk badan pemerintahan dan karyawan. Ini adalah pendekatan sistematis pertama yang memungkinkan untuk menghargai aktivitas karyawan dengan cara yang berbeda.

Di Uni Soviet, sistem tarif memperhitungkan tingkat kualifikasi karyawan, serta kondisi kerja. Prinsip-prinsip ini membentuk dasar organisasi pembayaran tarif modern. Pada saat yang sama, sistem gaji memperhitungkan kualifikasi apa yang dimiliki karyawan, pengalaman, pendidikan apa. Juga, jumlah pekerjaan diperhitungkan, serta tingkat tanggung jawab karyawan.

Jumlah upah untuk kegiatan mereka ditentukan tidak hanya oleh kualitas, tetapi juga oleh kuantitas tenaga kerja. Itu juga dibandingkan dengan rencana yang telah ditetapkan. Karyawan tidak hanya harus memenuhi, tetapi juga melebihi norma yang ditetapkan.

Saat ini, sistem pengupahan modern membedakan beberapa jenis upah. Perbedaannya adalah adanya (antara lain) sistem motivasi bebas tarif. Ada juga berbagai pendekatan bonus untuk membayar aktivitas karyawan. Sistem saat ini memotivasi orang lebih dari sebelumnya untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan oleh manajemen.

Bentuk dan sistem

Bentuk dan sistem remunerasi modern memungkinkan Anda untuk mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada karyawan atas sumber daya yang dihabiskannya selama melakukan tugas yang diberikan. Ada berbagai pendekatan untuk mengatur proses ini. Remunerasi didasarkan pada dua kategori utama - waktu dan jumlah pekerjaan. Bentuk remunerasi ada dua jenis.

Ini adalah pekerjaan borongan dan upah per jam. Dalam kasus pertama, remunerasi dibayarkan kepada karyawan untuk jumlah sebenarnya dari pekerjaan yang dia lakukan. Formulir berbasis waktu melibatkan pembayaran untuk jam kerja. Ini memperhitungkan kualifikasinya dan kerumitan operasi yang dilakukan.

Piece-based approach dalam pembentukan remunerasi dapat berupa:

• sederhana;
• premi per potong;
• karya tidak langsung;
• chord;
• piece-progressive (terkadang kolektif atau individu).

Sistem pembayaran berbasis waktu dapat berupa:

• sederhana;
• bonus waktu;
• setiap jam;
• mingguan;
• bulanan.

Menurut undang-undang saat ini, organisasi di negara kita dapat memilih sistem pembayaran secara mandiri. Pada saat yang sama, mereka memilih jumlah insentif, pembayaran tambahan, rasio mereka terhadap madu untuk kategori karyawan tertentu. Prinsip-prinsip yang memandu organisasi dalam hal ini diabadikan dalam kontrak, serta dokumentasi lokal.

Sistem upah modern di Rusia dapat terdiri dari dua jenis utama. Ini adalah tarif danbentuk bebas. Juga hari ini, pendekatan seperti sistem pembayaran bonus juga digunakan.

Metodologi Tarif

Sistem remunerasi modern dalam suatu organisasi dapat didasarkan pada pendekatan tarif. Untuk melakukan ini, mereka mengembangkan tingkat tarif, skala dan koefisien tarif, serta gaji resmi. Kategori-kategori ini merupakan bagian integral dari pendekatan yang disajikan.

Skala tarif dibentuk dari daftar jabatan atau profesi yang dinilai dari kompleksitas pekerjaan, kualifikasi. Untuk melakukan ini, terapkan koefisien yang sesuai.

Kategori tarif adalah nilai yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan karyawan, tingkat pelatihan profesionalnya. Berbeda dengan indikator ini, kategori kualifikasi merupakan nilai yang mencerminkan tingkat keterampilan seorang pegawai. Itu diterima di lembaga pendidikan setelah kursus pelatihan.

Penagihan pekerjaan adalah proses membandingkan jenis tenaga kerja dan kategori upah atau kualifikasi. Ini memungkinkan Anda untuk menilai kompleksitas aktivitas karyawan. Prosedur ini dilakukan di bawah pengaruh Buku Pegangan Kualifikasi Terpadu.

Sistem upah modern (termasuk pendekatan tarif) dinegosiasikan dalam kontrak, kesepakatan lokal, dan peraturan organisasi. Untuk manajer dan bawahan, pendekatan yang berbeda untuk remunerasi digunakan. Ini karena kekhasan motivasi mereka.

Tagihan waktu

Upah waktu adalah bentuk organisasi pengupahanberbagai kategori karyawan perusahaan. Ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan wakilnya, karyawan, staf pendukung, serta karyawan non-produksi.

Pendekatan ini telah membuktikan keefektifannya dalam hal otomatisasi dan mekanisasi proses produksi. Di area seperti itu, mode operasi dan siklus teknologi diatur secara ketat. Tidak perlu memenuhi rencana secara berlebihan di sini. Pekerja diharuskan untuk memantau pengoperasian peralatan, yang melakukan urutan tindakan yang jelas pada interval yang ditentukan.

Upah waktu adalah pilihan terbaik untuk bisnis yang menghasilkan produk presisi dengan fitur standar. Pada saat yang sama, motivasi tersebut digabungkan dengan penetapan tugas-tugas tertentu, yang volumenya dinormalisasi secara ketat.

Paling sering di industri modern, sistem pembayaran bonus sederhana dan berbasis waktu digunakan. Pada pendekatan pertama, karyawan dibayar untuk pekerjaannya dalam bentuk tarif. Itu dihitung sesuai dengan skema gaji yang diadopsi oleh organisasi. Jumlah dana tetap ini dibayarkan kepada karyawan jika dia telah bekerja sepanjang waktu yang ditetapkan oleh standar.

Sistem ini dapat diatur dalam bentuk jam atau harian. Untuk menghitung upah untuk satu karyawan, kalikan tarif harian atau per jam dengan jumlah interval waktu kerja yang sebenarnya. Untuk melakukannya, gunakan lembar waktu.

Metode bonus waktu

Saat menganalisis sistem upah modern, kita harus mempertimbangkannya sebagai perbandingan. Dengan demikian, sistem bonus waktu dibedakan dengan adanya tunjangan yang merangsang. Dalam hal ini, ada tarif tertentu, tarif. Tapi itu datang dengan bonus tambahan. Bisa bulanan atau triwulanan. Beberapa bisnis membayar bonus yang sama setiap enam bulan atau satu tahun.

Bonus dihitung sebagai persentase dari gaji yang ditetapkan. Terkadang jumlah uang yang tetap dan tetap digunakan. Pilihannya tergantung pada karakteristik kegiatan perusahaan dan kebijakan memotivasi personelnya.

Bonus dapat dilakukan untuk mencapai indikator kuantitatif atau kualitatif yang diperlukan.

Jadi, kita dapat mempertimbangkan metode penghitungan sistem yang sederhana dan bonus waktu. Misalnya, gaji seorang karyawan adalah 12 ribu rubel. Dari 22 hari kerja dalam sebulan, ia bekerja hanya 20 hari. Gajinya adalah sebagai berikut:

ZP=12000: 2220=10909 gosok

Dalam situasi yang sama, dengan sistem pembayaran bonus berbasis waktu, perhitungannya akan berbeda. Dalam hal ini, karyawan dapat diberikan bonus bulanan sebesar 25% dari gaji. Jika seorang karyawan, karena suatu alasan, tidak masuk kerja 2 hari dalam sebulan, tetapi memenuhi standar yang ditetapkan (dalam hal kualitas atau kuantitas produk), gajinya adalah sebagai berikut:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909

Yang lebih penting bagi perusahaan adalah kinerja seorang karyawanpersyaratan kualitas pekerjaannya. Pada saat yang sama, ia mungkin tidak pergi bekerja selama 2 hari (untuk alasan yang baik) dan menerima lebih banyak uang dibandingkan dengan sistem pembayaran berbasis waktu yang sederhana.

Metode pekerjaan potongan

Sistem pengupahan modern dapat dibangun dengan prinsip yang sedikit berbeda. Metodologi piecework digunakan untuk menghargai aktivitas karyawan produksi utama. Opsi pembayaran ini akan sesuai di area di mana indikator kuantitatif hasil kerja penting. Hal ini memungkinkan Anda untuk lebih tepat mencerminkan biaya tenaga kerja dan waktu pekerja selama kegiatan mereka.

Sistem kerja borongan membuka peluang untuk menetapkan norma-norma tertentu yang mencerminkan hasil aktual setiap karyawan selama waktu yang ditentukan. Ini memungkinkan Anda untuk menghitung berapa banyak bagian dari kualitas yang dibutuhkan yang dihasilkan oleh karyawan tertentu selama shift, apakah ia melakukan sejumlah pekerjaan.

Paling sering, upah borongan digunakan dalam kombinasi dengan bonus. Selain itu, ada insentif untuk implementasi dan pemenuhan norma yang ditetapkan secara berlebihan. Peningkatan kualitas produk jadi atau penghematan sumber daya (bahan mentah, material, energi, dll.) juga dapat didorong.

Upah bonus adalah salah satu sistem paling umum untuk memotivasi karyawan di industri semacam itu. Sudah ada selama bertahun-tahun, sehingga dapat membuktikan keefektifannya.

Saat menghitung, pekerjaan individu dan kolektif dari brigade atau bagian dapat diperhitungkan. Initergantung pada jenis aktivitas yang didorong oleh perusahaan. Jika kerja tim diperlukan dari karyawan, seluruh situs akan menerima bonus, tetapi hanya jika keseluruhan rencana terpenuhi. Jika ini tidak diperlukan, setiap karyawan berusaha melampaui norma yang ditetapkan untuk menerima bonus. Dalam hal ini, persaingan tertentu muncul di antara semua karyawan situs. Itu harus ada dalam batas yang wajar.

Sistem akor

Pembayaran per potong adalah salah satu metode yang paling umum untuk menghitung upah borongan. Selama perhitungan, harga ditentukan untuk setiap ruang lingkup pekerjaan tertentu, dengan mempertimbangkan tenggat waktu yang ditetapkan oleh standar. Besarnya pembayaran ditentukan di muka, yaitu bahkan sebelum pekerjaan dimulai.

Pembayaran mewah adalah sistem yang sangat efektif untuk memotivasi karyawan yang pekerjaannya melibatkan penciptaan produk atau layanan sebanyak mungkin. Penggajian didasarkan pada perhitungan. Ini memperhitungkan standar produksi yang ditetapkan, serta harga untuk setiap level tertentu.

Sistem yang disajikan lebih sering digunakan untuk memotivasi seluruh tim, workshop atau bagian. Evaluasi dibuat berdasarkan fakta pekerjaan yang dilakukan. Ketika pekerjaan selesai, jumlah total akan dibagi secara proporsional di antara semua anggota tim. Pada saat yang sama, memperhitungkan berapa banyak waktu setiap karyawan bekerja. Untuk ini, koefisien partisipasi tenaga kerja juga dapat digunakan. Ini memungkinkan Anda untuk mendistribusikan total keuntungan di antara karyawan secara adil, yaitu sesuai dengan pencapaian pribadi.masing-masing.

Sistem bonus borongan langsung

Dengan sistem pembayaran langsung, seorang karyawan dikenakan biaya untuk setiap jenis layanan yang dilakukan olehnya atau barang yang diproduksi. Misalnya, seorang karyawan menerima 90 rubel per jam kerja. Dalam 2 jam, dia membuat satu bagian. Oleh karena itu, satu unit biaya produksi 902=180 rubel. Jika seorang pekerja membuat 4 bagian dalam sehari, ia mendapat 1804=720 rubel

Sistem ini memiliki kelemahan tertentu. Oleh karena itu, saat ini lebih jarang digunakan. Ini hanya mungkin untuk industri di mana pekerja memiliki pengaruh kecil pada teknologi produksi. Otomatisasi jalur yang dikendalikan oleh pekerja memungkinkan untuk mencapai suku cadang berkualitas tinggi. Tugas karyawan yang pekerjaannya dibayar sesuai dengan sistem kerja borongan langsung termasuk memantau pengoperasian jalur, mencegah kegagalannya.

Pembayaran bonus sepotong adalah salah satu metode yang paling umum digunakan. Itu terdiri dari gaji pokok dan bonus. Misalnya, untuk satu bagian, seorang pekerja menerima 60 rubel. Jika seluruh batch dilepaskan tanpa menikah, pekerja menerima bonus 10%. Jadi, pekerja tersebut telah menghasilkan 100 unit produk. Dia mendapat:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Hal ini memungkinkan karyawan termotivasi untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi. Jika suku cadang harus memenuhi standar tertentu, ini memungkinkan Anda untuk mendapatkan tidak hanya jumlah kosong yang diperlukan, tetapi juga untuk mencapai kualitasnya yang tinggi.

Teknik progresif dan tidak langsung

Pembayaran per potong tidak langsung memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan kinerja tinggi. Dari semua orangdari mereka tergantung pada apa imbalan untuk kegiatan mereka akan diterima pada akhirnya. Seluruh tim mendapatkan jumlah total pembayaran untuk pekerjaan mereka. Misalnya, untuk shift, angka ini berjumlah 14 ribu rubel. Setiap karyawan menerima 20% dari jumlah ini (karena hanya ada lima orang dalam tim). Pembayaran untuk satu shift adalah sebagai berikut:

ZP=1400020%=2800 RUB

Pilihan lainnya adalah sistem bagian progresif. Sesuai dengan metodologi ini, sebelum mulai bekerja, ditetapkan norma yang harus dipenuhi oleh karyawan. Jika dia melebihi level yang ditentukan, semua item yang melebihi norma dibayar dengan tarif yang meningkat.

Misalnya, hingga 60 bagian, dan biaya masing-masing adalah 40 rubel. Semua bagian yang dibuat di atas nilai ini berharga 50 rubel. Jadi, karyawan tersebut mampu memproduksi 90 bagian. Pembayaran akan:

ZP=6040 + 3050=3900 rubel

Sistem ini memotivasi karyawan untuk memproduksi lebih banyak suku cadang.

Dengan mempertimbangkan fitur sistem pengupahan modern, kita dapat menyimpulkan tentang motivasi karyawan perusahaan. Organisasi secara mandiri memilih metode penghitungan yang dilakukan.